Que o modelo hibrido de trabalho veio para ficar todos nós já sabemos, a tendência que vinha se intensificando antes da pandemia se consolidou com a necessidade de distanciamento social causada pela pandemia e muito tem se falado sobre isso desde o início de 2022, principalmente com a efetivação das primeiras legislações que legitimam esse formato de trabalho. Então, o próximo passo é adaptarmos, não mais de maneira provisória e emergencial, mas sim de forma efetiva, os processos e as ferramentas internas de gestão e comunicação.
Por mais incrível que pareça (ou não), não existe um método padrão que resolva essas questões como se fosse mágica, e se você está procurando apenas pontos operacionais para alterar e se adaptar ao novo formato você não está no caminho certo. Essas transformações devem começar pelo ponto principal sempre estou abordando na maioria dos textos que colaboro aqui no Blog, a cultura organizacional, e eu vou explicar por quê.
A edição 2021 da Trust Barometer realizada pela Edelman, empresa americana especializada em Relações Públicas e Marketing apontou que para 61% dos Brasileiros as empresas são a única instituição considerada confiável, ética e competente. O que significa que mesmo em meio ao caos da pandemia naquele ano, a maioria das pessoas assimila aquilo que é “dito” pela empresa como verdade, o que traz para debate o papel não só da comunicação interna, mas dos líderes como principais comunicadores nesse cenário.
Desta forma, adaptar a comunicação e o senso de pertencimento no formato híbrido esta direta e fortemente ligado ao trabalho de reforço e manutenção da cultura organizacional, claro não apenas com os líderes, mas na organização como um todo. Isso porque a base para construção desse senso sempre esteve na confiança e isso não muda com as alterações no formato de trabalho, o colaborador precisa confiar na empresa para que permita se reconhecer como parte pertencente dela e essa confiança se constitui através da postura e posicionamentos diários da organização perante diversos aspectos.
Na prática isso significa uma transmissão de valores de forma direta e transparente, sem mascarar informações ou tentar criar realidades que não existem, respeitando o colaborador enquanto indivíduo e exercitando a escuta ativa. Reconhecer os trabalhadores e seus talentos sempre mantendo o equilíbrio e se preocupando em direcionar esse reconhecimento também a aqueles que não estão diariamente de maneira presencial na empresa.
Outro ponto importante dessa prática são questões mais habituais como criar momentos de integração para que os colaboradores possas partilhar esses valores entre si e fortalecer o senso de reconhecimento, e novamente a capacitação dos líderes que serão o ponto mais importante não só na manutenção dessa cultura, mas também para melhor identificação das dificuldades de cada colaborador para que se possa lidar com elas da melhor forma possível.
Por fim, a questão principal aqui é ter claro o entendimento que senso de pertencimento é um objetivo final de comunicação interna, mas que para implementá-lo de fato são necessárias diversas ações em diferentes frentes da organização. Além disso, os processos comunicacionais são altamente personalizados de acordo com cada organização e para você adaptar sua organização a esses novos formatos é primordial que você faça um estudo aprofundado e minucioso de como esses processos se constituem hoje reconhecendo de maneira sincera os pontos a serem revisados.
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