É inegável que, com a pandemia, novas formas de trabalho surgiram e dão continuidade na rotina dos colaboradores, dentre elas a modalidade de home office. Essa nova forma de atuação dos profissionais inclui o rompimento formal da “barreira” entre o espaço de trabalho (empresa) e o pessoal (residência) das pessoas. Na CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), essa modalidade que é definida como “ teletrabalho ” já está incluída desde 2017, e especifica uma rotina de trabalho que seja completamente remota, fazendo com que as atividades fossem executadas fora da empresa e não exigindo a necessidade dos profissionais em se deslocar até a mesma em nenhum momento.
Da mesma forma, em virtude da gradual retomada à rotina de trabalho, intercalou-se as modalidades presencial e remota, constituindo uma forma híbrida de atuação do trabalhador nas empresas. Por questões mais pontuais e peculiaridades da rotina de trabalho de cada organização e também, ou ainda em cargos onde as funções exercidas são mais burocráticas e necessitam da presença dos profissionais na empresa em alguns momentos.
A Medida provisória (MP) n° 1.108 publicada no dia 25 de março deste ano, e recentemente tramitada no Senado como Projeto de Lei (PL) 10/2022 faz reconfigurações na legislação e inclui novas caracterizações para esta modalidade de trabalho, regulamentando o regime hibrido vejamos algumas das principais mudanças:
O eventual comparecimento dos colaboradores nas dependências da empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto;
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa;
Também poderá ser adotado o regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes;
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
A proposta do projeto define ainda que esta modalidade deve ser incluída no contrato individual de trabalho. Caso se altere posteriormente a forma de trabalho, entre acordo mútuo de ambas as partes, por meio de um aditivo contratual. As alterações feitas pela iniciativa do empregador referentes à rotina de trabalho, seja de forma home office ou híbrida para presencial, devem ser comunicadas ao colaborador no prazo mínimo de 30 dias. Já para a parte do empregado, as mesmas devem ser comunicadas com, no mínimo, 15 dias de antecedência. Em casos de “emergência”, a convocação da mudança deve ocorrer com 24 horas de antecedência.
O PL 10/2022 considerou o atual contexto de pandemia da COVID-19, bem como evitar ao máximo aglomerações em ambientes fechados a possibilidade da modalidade. A facilidade em estar próximo à família é um benefício, mas que, em função da adaptação do colaborador ao ambiente de trabalho, pode incluir-se em períodos de atuação presencial na empresa.
Dentro dessas questões pertinentes às novas formas de trabalho em função da pandemia, é de grande importância que ambas as partes interessadas – colaborador e empresa – estejam informados a respeito disso. O bem estar do colaborador, aliado à importância por parte da empresa em produzir um ambiente de trabalho humanizado apontam para resultados positivos, considerando que a flexibilização da rotina pode ser um fator de benefício aos colaboradores, dentro das suas rotinas.